Pouquoi mon Codir ne bouge pas ?

Publiée par Thierry GHENASSIA - Nicolha Consulting le 1 décembre 2017

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Big solarawards ppl04 ‘Je n’arrive pas à faire évoluer la façon de travailler de mon comité de direction. J’aimerais un fonctionnement plus transverse, mais ça ne bouge pas’.

La façon de diriger un Comité de direction est en pleine évolution: d’une approche très individuelle (avec un leader fort ou ‘charismatique’) à une approche aujourd’hui souvent beaucoup plus collégiale. Cela est dû en particulier à la complexité des problèmes auxquels sont confrontés les dirigeants. Il devient de plus en plus nécessaire pour eux de rechercher des solutions transverses et pluridisciplinaires , qui associent une bonne connaissance de chaque domaine et la compréhension des relations entre ces différents domaines.

L’équipe de direction doit donc développer son intelligence collective… mais cela est sans doute plus difficile que pour d’autres équipes, en particulier pour les raisons suivantes :

Le rôle central du patron. Le patron doit admettre qu’il ne sait pas tout, ne comprend pas tout. Or, plus on a de pouvoir, plus la remise en question est difficile, plus l’acceptation de ses limites est dure à accepter et encore plus à exprimer publiquement. Il faut beaucoup d’humilité et de confiance en soi .

La concurrence entre les membres de l’équipe . Malgré les déclarations d’intention de coopérer , il existe souvent une compétition affichée ou sous jacente. Regardez ce qui se passe en cas de changement envisagé de patron, ou plus simplement d’absence du patron  ! Le jeu de pouvoir imprègne toutes les relations. La crainte d’avoir tort conduit souvent à ne pas partager l’information, de même que le fait de ne pas être d’accord a tendance à générer de l’animosité et des attitudes défensives.

Le vase clos . Contrairement aux autres équipes, les décisions et l’arbitrage des conflits ne peuvent en général pas être traités en dehors de l’équipe car il n’y a pas d’instance supérieure. C’est donc souvent une sorte d’histoire de famille, mitonnée depuis un certain temps, avec l’accord implicite de tous. Il est plus difficile d’installer de nouvelles habitudes, de nouvelles pratiques relationnelles.

La résistance à l’apprentissage. Les membres d’un Codir sont des ‘durs à cuire’. Ils ont en général tracé leur route à la machette et sont plus habitués à obtenir quelque chose des autres qu’à se remettre en question et à accepter d’apprendre de leurs pairs. Chacun essaie plus de protéger sa position et ses territoires acquis (voire d’en conquérir d’autres) que de travailler sur son développement personnel. Difficile en général de leur parler de formation et d’apprentissage les concernant !

L’effet vitrine. La visibilité de l’équipe est forte vis-à-vis du reste de l’entreprise . Le comité de direction est considéré comme le pilote de l’entreprise et donc attendu à chaque tournant. Ses faits et gestes sont souvent épiés et disséqués, les collaborateurs sont généralement impitoyables. Donc le risque perçu de changement peut être plus grand.

Et pourtant ...

il est essentiel que le comité travaille en permanence sur le développement de son propre potentiel afin de tirer la performance globale de l’organisation vers le haut.

Alors comment lever tous les freins qui risquent d’entraver cette évolution ? (Le pire étant d’arriver à un blocage ‘entre deux’, ni collégial, ni directif). C’est bien sûr à l’équipe d’inventer sa propre solution, en travaillant en permanence sur sa vision partagée , sur la circulation d’information permettant d’être le plus possible au contact du terrain, sur le suivi de la mise en œuvre concrète de la stratégie, et les évolutions nécessaires de l’organisation et des systèmes pour y arriver, tout en renforçant confiance mutuelle et coopération.

Mais un accompagnement extérieur adapté peut parfois bien débloquer la situation et faciliter les changements personnels et interpersonnels nécessaires …

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Thierry GHENASSIA

Spécialiste Transformation Digitale dans les PME & ETI
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